Le persone di talento scappano dall’invisibilità

Recentemente è tornato a circolare in Rete – e a suscitare dibattito – un articolo del 2016 dal titolo piuttosto eloquente: I dipendenti non scappano dalle aziende ma dai capi incapaci.

Il concetto chiave è semplice: le persone dotate di maggior talento, quando se ne vanno, il più delle volte non lasciano le organizzazioni ma i loro manager.

Prima di addentrarci in questa affermazione (lascio decidere a chi legge in che misura sia vera o falsa), dal mio punto di vista almeno una verità la dice: le organizzazioni, profit o non profit che siano, sono fatte di persone.

“Mettere le braghe” alla vita organizzativa

Dietro gli organigrammi, dietro i funzionigrammi, dietro tutti gli schemi e le formule razionali che usiamo per raccontare la quotidianità delle organizzazioni nelle quali viviamo e lavoriamo ci sono sempre e solo persone.

Schemi e formule, come direbbe l’amico sociologo Salvatore La Mendola, sono il nostro tentativo di “mettere le braghe” alla vita che scorre, per sua natura caotica e complessa.

Sono utili nella misura in cui ci aiutano a mettere un po’ d’ordine e a pianificare le nostre azioni, sottraendoci al caos e permettendoci di raggiungere degli obiettivi. Ma diventano nocive nel momento in cui ci dimentichiamo che sono rappresentazioni – non fotografie! – della vita organizzativa e che lì dietro ci sono sempre e solo persone, esseri umani. Con tutto quello che l’umanità si porta dietro, nel bene e nel male.

Gli errori dei manager

Fatta questa premessa, proviamo a proseguire nel ragionamento. L’articolo cita un contributo, pubblicato sull’Huffington Post, che riassume in 9 punti i principali errori dei manager:

  1. Sovraccaricare i dipendenti
  2. Non riconoscere l’apporto dato dalle persone
  3. Non preoccuparsi dei collaboratori
  4. Non mantenere le promesse
  5. Assumere e promuovere persone non adatte
  6. Non lasciare che le persone esprimano le proprie passioni
  7. Non sviluppare le abilità dei collaboratori
  8. Non nutrirne la creatività
  9. Non stimolarne l’intelligenza

La conclusione è che se l’inquadramento, lo stipendio e i benefit hanno senza dubbio un peso nel lavoro che facciamo, in fondo – e questo è particolarmente vero per i millennialsle persone (prima ancora che i lavoratori) vogliono sentirsi rispettate e avere la percezione che stanno crescendo professionalmente e umanamente.

Il mancato riconoscimento: una forma violenza

Dei 9 punti, in un’ipotetica scala di gravità, per quanto mi riguarda il peggiore è il secondo: il mancato riconoscimento. Lo è perché a tutti gli effetti è una forma di violenza.

Esagero? Credo di no. E provo a chiarire il perché. Prima però voglio ringraziare la sociologa Chantal Saint Blancat, che con il libro Ricercare altrove. Fuga dei cervelli, circolazione dei talenti e opportunità mi ha acceso questa lampadina.

Nel 1992 Axel Honneth pubblica un libro, piuttosto denso e complesso, intitolato Lotta per il riconoscimento. Proposte per un’etica del conflitto.

In questo saggio, una vera e propria pietra miliare del pensiero sociologico, Honneth analizza tre tipi di riconoscimento. Per farlo li ricostruisce in negativo, cioè distingue fra tre diverse esperienze di mancato riconoscimento:

  1. il maltrattamento: quando veniamo messi nella condizione di non poter disporre liberamente del nostro corpo;
  2. la privazione dei diritti: quando ci viene impedito di godere pienamente dei nostri diritti;
  3. l’umiliazione: quando viene negato valore al nostro modo di essere e alle nostre azioni.

La forma di mancato riconoscimento che incrociamo più di frequente nelle organizzazioni, ovviamente, è l’ultima. Ma perché è così importante?

C’è stato un tempo in cui le persone godevano di un riconoscimento generale, che proveniva in maniera “automatica” dall’appartenenza sociale. Alla nascita, secondo una pratica sociale che per secoli è stata data per scontata, ogni persona era immediatamente inserita all’interno di una classe sociale – che determinava il suo “posto nel mondo” – con scarsissime, praticamente nulle, occasioni di mobilità sociale.

Tutto era (tristemente) molto semplice. Semplificando, se nascevi in una famiglia ricca sapevi quale sarebbe stato il tuo destino: ricchezza. Idem se nascevi in una famiglia povera: povertà. Punto.

Oggi invece, nonostante la provenienza sociale continui a giocare un ruolo importante (il famoso ascensore sociale necessita di parecchia manutenzione!), il riconoscimento è considerato una risorsa che ciascuno deve guadagnarsi attraverso il dialogo, la negoziazione e, quando serve, il conflitto.

(Ri)dare valore alla persona

Visto che la nostra identità è plasmata dal riconoscimento, o dal misconoscimento, un riconoscimento adeguato non è soltanto una cortesia che dobbiamo ai nostri simili: è un bisogno umano vitale.

E negandolo, cioè negando valore alla persona, non si compie un “semplice” – e tutto sommato innocuo – atto di maleducazione, ma si compie una vera e propria violenza psichica, che mina nel profondo l’autostima di chi la subisce. Provocando danni immensi.

L’assenza di riconoscimento, dunque, è la chiave di molti fallimenti organizzativi, del talento bruciato, di tante opportunità perse e di potenziali conflitti. Da questo, spesso, scappano le persone di valore!

E proprio da qui tante organizzazioni – anzi, i loro manager – dovrebbero (ri)partire per (tornare a) generare valore.

Umano, per cominciare. E poi, su queste fondamenta, professionale.

 

PER APPROFONDIRE
Axel Honneth, Lotta per il riconoscimento. Proposte per un’etica del conflitto, Milano, Il Saggiatore, 2002.

Autore: Roberto Fioretto

Classe 1979, laurea in Comunicazione, dottorato di ricerca in Sociologia, master in Counseling. Lavoro in una Fondazione, dove coordino il settore Comunicazione ed Eventi Culturali. Counselor con il pallino dello sviluppo organizzativo. Osservatore appassionato dei sistemi che le persone attivano entrando in relazione. Amo esplorare le culture organizzative e considero come la parte più importante del mio lavoro mettere in contatto le persone (e me stesso) con il loro potenziale più alto. Ho ideato Counseling Post per far dialogare tre grandi passioni: comunicazione, psicologia e sociologia.

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